Graduate Institute of Labor Research, National Chengchi University

團結權係勞動者憑以組織團體捍衛會員權益之勞動基本權，為勞動者集體基本權之基礎，不透過團結權則無以行使團體交涉權與爭議權。國際勞工組織(International Labour Organization, ILO)為促進各國團結權之保障，特別在理事會下設置結社自由委員會(Committee on Freedom of Association, CFA)，特別處理相關申訴案件，至二OO二年底已對2,156件申訴案件作成裁定；同時藉由案件之累積，不斷擴充團結權之內涵，並對公約賦予完整之解釋，使得團結權之保障有夠為清晰之指標。

我國憲法雖未明定團結權之保障，對第十四條訂有一般集會結社權之規定，第十五條亦規定工作權之保障，已將之含攝在內；至於在法律層次上，則以工會法具體規範之。除此之外，並於民國五十一年批准國際勞工組織第九十八號組織權及團體協商權原則之應用公約。惟工會法之立法雖早在民國十八年即已公佈施行，然由於特殊歷史背景，工會法遂趨向以嚴格管制為目的，集體勞動關係之發展亦陷於停頓。至今雖然已解嚴超過十年以上，行政、立法甚至司法機關對團結權保障之內涵為何，仍不甚了解，以至於工會相關法令不但無法保護勞動者之組織權，反而形成工會組織與活動之障礙；行政與司法機關之見解也與國際認知大相逕庭。反觀世界各國在人權保障全球化之趨勢下，各國國內法院不但引用公約內容，甚至直接飲用結社自由委員會案例之見解或國際勞工組織相關文件作為裁判之法源，對於填補法律缺漏，強化團結權保障上，結社自由委員會之見解提供莫大助益。

國際勞工組織為國際經驗的大熔爐，對我國而言，雖非國際勞工組織知會員國，但鑒於團結權之人權保障性質，以及人權保障之全球化趨勢，並基於憲法上尊重公約之旨意，亦應盡力實踐團結權之保障。國際勞工公約所提供之立法準則，以及結社自由委員會眾多案例所累積之原理原則，適可做為我國之借鑑，因此本研究乃由國際勞工組織結社自由委員會之申訴案例出發，探討團結權之內涵，以期未來能充分實現憲法上所保障之基本權。

隨著改革開放的發展，中國大陸已經從計畫經濟體制被改造成市場經濟體制。在計畫經濟時代，所有的大陸企業都是屬於公有制，並且國有企業在公有制經濟中佔了絕對的比重，國家對於工人提供高度的福利與保障；但國家對於工人自己的組織如工會與職工代表大會則採取由上而下的控制，不讓其有自主性。在市場經濟體制下，所有致發生巨大的變化，國有企業的比重已經大幅下降，越來越多的工人是在外資企業與私營企業工作，勞動力成為商品，透過勞動力市場，工人與資本家進行勞動力的買賣。當中國大陸的所有制發生改變，原有的勞動關係與勞動體制又會出現什麼樣的變化，這是本文所研究的焦點。
本文研究發現，改革開放以來，中共大幅修改各種勞動法令，企圖建立一個符合市場經濟運作的勞動體制，從相關的勞動法性來看，一方面工人的保障與福利在市場經濟時代大幅下降，另一方面工人成立自主性組織的發展還是受到很多的限制，原有的企業黨組織也已不再扮演保護工人權益的角色，勞資不平等的關係無法改善，因此期待中國大陸出現一種比較有利於工人的勞動關係還有一段很長的路要走。

This paper deals with the formation of the working class in Taiwan since 1949. It looks at key factors which shaped class formation, including the rapid and massive proliferation of small industrial enterprises and the decentralized nature of rural manufacturing. It examines the early signs of class conflict in the industrialization process with the formation of independent labour unions but also the reason why these labour unions failed to organize as effectively as might have been expected give the profound industrial transformation of the country. It also surveys the use to foreign labour in the economy and its position in relation to the small independent labour movement.

The purpose of this paper is to explore the effects of employee satisfaction with human resource practices, organizational commitment and union instrumentality on support for diverse forms of employee participation in Taiwan's privatizing firms. Based on a survey of 1,344 employees at three Taiwan's state-owned enterprises in 1998, we found that (1)employee satisfaction with human resource practices was positively related to employees' support for consultative participation and negatively associated with support for advanced representational participation and employee ownership; (2)organizational commitment was negatively related to employees' support for advanced representational participation; and (3)union instrumentality was positively associated with employees' support for consultative, conventional representational, and substantive participation.